一、基本案情
缪某称其于2004年6月进入某策划有限公司工作，岗位为销售顾问。2015年7月，公司领导陶某要求缪某至与某策划有限公司同一办公地点的某房产经纪有限公司上班，并于2015年10月15日与某房产经纪有限公司签订了劳动合同，后因某房产经纪有限公司经营不善遂与缪某解除劳动关系，双方因经济补偿金数额协商未能达成一致，缪某遂向常熟市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求某房产经纪有限公司支付缪某经济补偿，某策划有限公司承担连带责任。
某策划有限公司称缪某与其不存在劳动关系，某策划有限公司仅为某房产经纪有限公司代缴社保，某策划有限公司无需支付缪某经济补偿。
某房产经纪有限公司称该公司于2015年9月成立，缪某入职后，与某策划公司不再有任何业务沟通，缪某仅听从本公司的工作安排。2016年年末，本公司因经营不善，不得不考虑歇业注销，本公司曾多次与缪某协商，但缪某不予配合。
二、调查核实情况
某策划有限公司经营范围包括企业经营管理营销策划，楼盘销售代理，房产信息中介等。
缪某进入某策划有限公司后，负责房产案场销售工作，主要针对一手房销售。缪某劳动报酬由工资及佣金组成，工资每月发放，佣金回款后发放。2008年7月,某策划有限公司为缪某办理了社会保险参保手续,并一直缴纳至今。
2015年6月底，某策划有限公司与阚某、赖某拟筹备成立某房产经纪有限公司。2015年6月30日，某房产经纪有限公司与某策划有限公司签订了委托代交社会保险协议。2015年7月10日，缪某被调至某房产经纪有限公司。
2015年9月18日，某房产经纪有限公司经工商部门依法核准设立，经营范围包括房产经纪、房产营销策划、楼盘销售代理、房产中介服务。
2015年10月15日，缪某与某房产经纪有限公司签订了劳动合同，合同约定，缪某入职客服部，担任客服副经理一职，主要负责二手房产线上销售，以完成一项工作任务为合同期限，自2004年6月1日开始。工作期间，某房产经纪有限公司以现金方式发放缪某工资，标准为4500元/月，
2016年12月9日，某房产经纪有限公司决定解散某房产经纪有限公司。当天，某房产经纪有限公司向缪某送达了终止劳动合同通知书。
某策划有限公司组织架构与人员情况如下：董事长兼总经理陶某、副总经理级营销总监马某、总经理助理谭某、财务总监陶某、行政经理曹某、企划总监刘某、人事经理张某。测房产经纪有限公司组织架构与人员情形如下：董事长兼总经理赖某、财务总监朱某、行政及人事经理权某、销售总监赵某。
三、争议焦点
两公司是否为混同用工？缪某的工作年限应从何时计算？
缪某认为某房产经纪有限公司的办公地点与某策划有限公司总部的办公地点一致，且两家公司的人员均一致，实际上是“两块牌子，一套班子”，两家混同用工，因此，缪某经济补偿金的工作年限应从入职某策划有限公司开始计算。
某策划有限公司认为缪某入职某房产经纪有限公司后与本公司劳动关系终止，不存在混同用工，缪某的经济补偿纠纷与本公司无关。
某房产经纪有限公司认为两公司均为独立企业，不存在混同用工，缪某的工作年限应从缪某入职该公司起计算。
四、分析意见
就某策划有限公司与某房产经纪有限公司之间，是否为缪某所陈述的属于混同用工关系，分析如下：第一，2015年10月15日，缪某与某房产经纪有限公司签订书面劳动合同，此时，缪某应当知晓与其建立劳动关系的是某房产经纪有限公司，而非某策划有限公司，因此，缪某亦应当知晓其已由某策划有限公司调入某房产经纪有限公司工作。第二，某策划有限公司与某房产经纪有限公司的法定代表人并非同一人，财务、人事工作均由不同人员负责，两公司在组织架构设置及人员安排上并不相同；第三，缪某在某策划有限公司负责案场销售工作，主要针对一手房销售，实际工作地点在各个案场，而缪某在某房产经纪有限公司则负责线上房产销售，即电话销售，主要针对二手房的销售，其工作地点固定在某房产经纪有限公司内，因此，缪某在两公司的工作内容及工作地点并不一致。另外，两公司在工资结算及发放方式上也明显不一致，某策划有限公司工资分两部分发放，一部分为基本工资，每月发放，另一部分为佣金，需等佣金回款后再发放，而某房产经纪有限公司仅每月发放固定工资；第四，就社会保险缴纳缴单位来说，缪某入职某房产经纪有限公司后，虽社会保险参保明细上显示的扣缴单位仍为某策划有限公司，但实际上是某房产经纪有限公司委托某策划有限公司为缪某代缴社会保险，某策划有限公司仅履行代缴义务。综上，某策划有限公司与某房产经纪有限公司人员设置不同、工作内容相异、财务管理独立，并不符合混同用工的情形，因此，缪某要求某策划有限公司承担连带责任缺乏事实依据及法律依据。
某房产经纪有限公司因经营不善与缪某终止劳动关系，该公司应支付缪某经济补偿。根据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，在原用人单位未支付经济补偿的前提下，劳动者在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。缪某自入职某策划有限公司后，一直为某策划有限公司工作，2015年7月10日，某策划有限公司因筹备成立某房产经纪有限公司的需要，将缪某调至某房产经纪有限公司，由此可知，缪某由某策划有限公司至某房产经纪有限公司工作，系非因本人原因，因某策划有限公司未向缪某支付经济补偿，故缪某的经济补偿工作年限应从进入某策划有限公司之日起计算。
五、仲裁结果
对于缪某要求经济补偿工作年限应从进入某策划有限公司之日起计算本委予以支持，但对于要求某策划有限公司承担连带责任的请求，不予支持。
六、典型意义
本案虽最终未支持劳动者要求某策划有限公司承担连带责任的请求，但由此引出了关联企业混同用工的问题。
实践中，企业形态的复杂化、多元化也导致了劳动关系的复杂化，而这种复杂化的表现之一就是混同用工。所谓混同用工简单地说是劳动关系涉及多方主体，职工无法确认和那家企业（承包方）存在劳动关系，造成职工主体明确而用人主体不明确的现象。混同用工一旦发生纠纷，极易造成多家单位相互推诿，导致职工的合法权益得不到保障，具体来说，混同用工主要有以下三类：
第一，用人单位主体混同，即“一套人马，两块牌子”，两家公司法定代表人、办公场所、人员、业务乃至财务等高度统一，在此情形下劳动者无法辨识为哪一个单位工作，因而在主张要求单位承担责任时也会发生困难，两家企业亦可任意推诿，甚至在发生争议时行“金蝉脱壳”之策，将一家企业的财务抽空后主动认可与劳动者的关系，主动承担相应责任，从而使企业达到“全身而退”的目的。
第二，用人单位主体、用工行为均混同。两家公司在注册地点、经营业务、人员构成等存在一定程度上的紧密关系，劳动者同时为两家公司提供劳动，两公司均向劳动者支付劳动报酬。
第三，有关联关系的用人单位用工混同。许多企业表面上看起来并无关联性，但往往管理人员系关系密切的家庭成员，或高管交叉任职、业务、财务均呈混淆状态，甚至共用一个财务、一个账号等。
而关于混同用工的认定标准，并没有统一的法律规定。我们在认定两家或多家企业是否存在混同用工时，笔者认为可根据以下因素综合判断：
1、 这些企业的出资人、实际控制人、法定代表人和高管等是否混同，是否具有亲属关系或其他密切关系；
2、 这些企业在行政、人事和财务管理以及经营范围等方面是否存在重叠，相关人员是否混同；
3、 这些企业的注册地址或实际办公地点是否相同；
4、 员工是否同时或交替为这些企业提供劳动，或以这些企业的名义开展业务，是否同时或交替接受这些企业的劳动管理；
5、这些企业是否轮流或交替为员工签订劳动合同、发放工资和福利待遇、缴纳社保、签署相关文件、出具相关证明等。
